Toto jsou 4 oblasti, které každá prosperující firma musí vyladit:
- Ujasnit si, proč firma vznikla, proč existuje.
- Dát jí jasnou strukturu, organizaci. Když vím, proč firma existuje, tak jaký je proces výroby? Jak se stane, že firma vygeneruje výsledek?
- Mít správné lidi na správných místech a také vědět, podle čeho (se) to pozná.
- Práce s lidmi, firemní kultura – chceme mít tým stabilní, motivovaný, angažovaný. Proč? Protože chcete, aby firma fungovala a plnila poslání své existence – to nás dostává zpět k bodu č.1 a kruh se hezky uzavírá.
Existuje o tom spousta odborných knih. Já jsem vše shrnula na jednu A4 pomocí infografiky. Postupujte bod za bodem, shora dolů a výsledky vás neminou:
![Personální řízení firmy ve 4 krocích](https://www.helenamackova.cz/wp-content/uploads/HelenaMackova-personalni_rizeni.jpg)
Tip – stáhnněte si infografiku jako PDF a vytiskněte
Podrobný postup ve 4 krocích
1. Ujasněte si proč vaše firma vznikla, jaká je STRATEGIE FIRMY, tedy:
- Proč naše firma existuje – co má tomuto světu přinést? Jaká je její přidaná hodnota, jaké je její poslání? A pro co hoří vaše srdce?
- Jaké máte vize: čeho chcete dosáhnout z dlouhodobého hlediska?
- O jaké hodnoty se vaše firma opírá? A jaké hodnoty vyznáváte vy osobně? Co je pro vás důležité?
Přemýšlejte nad otázkami, hledejte a najděte na ně odpovědi.
Když víte, kam vy a vaše firma kráčíte, pak už si stačí říct: a jak se stane, že „se to stane“?
2. Definujte si organizační strukturu / popis pozic nebo rolí. Proč?
- Když znáte existenci firmy, tak jaký je vstup a výstup vašeho produktu/služby? Jak se stane, že „se to vyrobí“? Když znám vstup a výstup – co je mezi tím? Jaký je proces, tok? Ano, tohle je organizační struktura!
- POZOR! Vždy a zásadně nejdřív definujte pracovní pozice nebo role (a jasné konkrétní požadavky na ně) a teprve poté na ně dosazujte lidi. Nikdy naopak! Tohle je věčná chyba začátečníků nebo firem, které rychle narostly a chybí jim HR.
- Definujte si pozice nebo role*) a požadavky na ně: za co přesně tato pozice nebo role odpovídá, jakou má k tomu pravomoc/oprávnění to vykonávat (velkou, omezenou nebo třeba žádnou). Klidně si ke každé pozici udělejte excelovskou tabulku a na každý řádek věnujte jedné konkrétní pravomoci. Jak ideálně pozice/role vypadá, aby firmě co nejlépe sloužila? Tohle je firemní očekávání od pozice!
(Jen tak se vyhnete pohromě, kdy si lidé sami v rámci své pozice hledají náplň práce, překračují své pravomoce, přeúkolovávají se nebo naopak flákají na úkor ostatních, přehazují odpovědnost jeden na druhého atd.)
- Dále se hodí mít vyjasněné cíle/úkoly na určité období. Čeho má pozice/role dosáhnout, aby firma plnila své zadání?
*) Pozice vs. role. V některých – zvlášť menších – firmách se může stát, že je méně pozic (pozice jsou univerzální), zato hodně rolí. A jeden člověk zastává paralelně několik rolí. I proto je užitečné popisovat jednotlivé role. A až se firma rozroste a bude si to moct dovolit, rozšíří své kapacity a role bude jen předávat. To šetří spoustu času i emocí na pracovišti.
3. Už máme pozice/role a teď na ně konečně můžeme dosadit správné lidi:
Opakuji, ne naopak! Tedy nikdy nehledejte pro šikovného člověka, čím byste ho zabavili… Jen když dodržíte správné pořadí, budete mít SPRÁVNÉ LIDI NA SPRÁVNÝCH MÍSTECH.
A podle čeho jste to poznali? Podle HODNOCENÍ. Hodnotíme vždy PŘÍSTUP A PRACOVNÍ VÝKON oproti našim definovaným POŽADAVKŮM na pozici. A jak kvalitně plní stanovené cíle a úkoly. Jak odpovídá jedinec firemnímu očekávání.
Zásady hodnocení:
- Hodnotíme pracovní výkon a přístup.
- Hodnotíme vždy jedince vs. pozici, ne jedince vs. jedince.
- Hodnocení je vzájemná debata, vyjasňování si očekávání a spolupráce.
- Hodnocení zahrnuje domluvu na budoucnosti – co bude dál.
4. Motivace zaměstnanců. (Nejen) osobní rozvoj lidí. Hodnocením práce s lidmi začíná.
Chceme mít spokojené zaměstnance, zdravou komunikaci ve firmě, stabilní a angažovaný tým. Jak tedy dále pracovat s tím, co se dozvíme z hodnocení?
- Máme varianty: chceme spolu pokračovat dál ano – ne?
- Pokud ano, co dál? Následují rozvojové plány pro osobní rozvoj zaměstnance (= co je třeba dotáhnout do splnění ideálního popisu) nebo třeba zaučování na novou pozici, úprava mzdy atd.
Jak vidíte, i ta motivace a práce s lidmi je vlastně dost jednoduchá. Vždy to řešte ve směru k pozici/roli současné nebo budoucí. A je to!
TIPY
- Buďte vždy transparentní a čitelní, jak jen to jde.
- Své požadavky a očekávání jasně popište a sdělte (diskutujte) se svými zaměstnanci – tohle dělá jasno a slaďuje vzájemná očekávání. Nedejte prostor domněnkám a pocitům křivdy.
- Máme-li očekávání vyladěná, tak se nám mnohem lépe pracuje a dokonce i sděluje nepříjemné nebo nepopulární opatření.
Možná si nejste jistí, jak na tom u vás ve firmě jste, motivace zaměstnanců pokulhává, firemní kultura upadá… Dopřejte si PERSONÁLNÍ AUDIT a budete mít jasno, kde je zakopán pes.